人材育成制度

Human resource development system

人材育成の理念、基本的な考え方

トヨタの成長の源泉は人材育成にあり。

「人間がモノをつくるのだから、人をつくらねば仕事も始まらない」。トヨタは常にこの理念をもって、人材育成に取り組んできました。
トヨタの人材育成の最大のねらいは、個人の創造力を高めつつ、専門性の向上をはかること。
その結果、高められた多様な個人の能力とチームワークの強みを最大限に発揮できる企業風土をつくることにあります。

グローバル化の進展、内外市場の急速な変化、地球環境やエネルギー問題…
いまトヨタは、かつてない急激な環境変化に直面しています。
そのため、社員一人ひとりには、世界に対して、高度な専門能力、創造性、チャレンジ精神を発揮できる人材になることが求められています。

だからこそ世界で活躍できるプロフェッショナルと呼べる人材を育成するために、トヨタの伝統ともいえる「組織力・チームワークを重視する伝統」と「教え、教えられる職場」を守り、受け継いでいくことが重要であると考えています。

“職場”と”自主性”が、育成の軸です。

“職場”と”自主性”が、育成の軸です。

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トヨタの人材育成の基本は、あくまで職場にあると考えています。日々の業務を通じて、上司や先輩から指導を受け、また部下や後輩を指導する「教え、教えられる関係」を築くこと。それにより多くを学び、成長することができる。OJT(On the Job Training)こそが、何より重要です。

トヨタでは、人事制度を通じて部下の能力・成果を適切に評価し、上司からのフィードバックを行うことにより、個人能力の向上を支援していきます。更に、こうしたOJTを補完するために、OFF-JTとして様々な研修を実施しています。
個人の成長は、自らがそれを望んだとき、はじめて果たされるもの。社員自らが成長を望んだとき、会社がその情熱を真正面から受け止めることができる環境を用意しておくことこそ人材育成の基盤であると考えております。

事技職(事務系・技術系)と業務職の違い

「トヨタ自動車には、事技職(事務系・技術系)と業務職の2つの職種があり、それぞれの職種の目指すべき人材像に合わせた人材育成プログラムを準備しています。

  事技職(事務系・技術系) 業務職
目指すべき人物像 高度な専門能力と人材育成能力を備えた
企画・開発・業務のプロ「Master(親方)」
特定の業務領域における専門知識・スキルを身につけ、定型・定常業務を周囲を巻き込んで業務推進できる実務担当者
働き方 「幅広い業務領域」で専門知識を活かしながら、「企画・開発・調整業務」を自立的に遂行 「特定の業務領域」で上司の指示のもと、「定型・サポート業務」を遂行
勤務地 勤務地限定なし(グローバル) 勤務地限定(各事業所)

Development 人材育成体系

人材育成体系の概要(事技職)

人材育成型(事技職) ①自己申告制度 ②職場先輩制度 ③3年基礎固めプログラム ④ローテーション(異動) ⑤指導職 修業派遣プログラム

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①自己申告制度

どの技術領域で、どういう人材を目指すかを考え、自分の意思を伝えるためのツールです。
毎年の自己申告(4月)で、自分野・本部の「プロ育成基本プラン」を使いながら上司と本人でキャリア形成(自分の保有能力の棚卸し、今後の育成計画、ローテーション等について)の話し合いをします。

②職場先輩制度

配属後3年目までの社員は、担当の先輩社員が育成に当たります。「社会人として」「トヨタ自動車の社員として」基本的なことから具体的な業務に至るまで、情熱を持って育成に当たります。

③3年基礎固めプログラム

配属後3年間で専門性の基礎を確立するための、分野・本部別OJTプログラムです。配属時に、各個人の業務内容に応じて上司が3年後の期待値を「一人前要件」として設定。
一人前要件の達成を目指し、日々のOJTを通じて実務実践経験を積みます。

④ローテーション(異動)

自己申告制度の結果を受けて、育成異動、または最適人員配置に向けたローテーション(含む国内/海外出向)を行います。
他の技術領域も経験できるように、異動の目的と期間を定めた「戻り前提ローテーション」制度もあります。

⑤指導職 修業派遣プログラム

【制度概要】
本部毎の人材育成プランに応じて、海外事業体や国内関係先への研修派遣、海外大学院(MBA含む)への留学や、他本部・他領域への「戻り前提ローテーション」等、職場外への修行派遣を行う制度。
派遣先での研修を通じて、専門性を高めるだけでなく、不慣れな環境下でやりきる胆力や、将来グローバルに活躍できる素養の習慣を目指します。

人材育成体系の概要(業務職)

人材育成型(業務職)

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